馬堤的剪報筆記

表面上，面談似乎是在考新人，骨子裡其實是考主管。在頂多一個小時的對話裡，要拋出什麼樣的問題，才能從對方口中「勾」出有用的訊息，了解這個人有無誠意、適不適任，難度真的很高。

有些主管習慣把面談當口試，像老師出題考學生，氣氛也搞得很緊繃，或許是為了探測對方緊張時的應變能力，但我寧願相信，人在放鬆的情況下更能看出本性。

由於屢歷表都已經先篩選過，來面試的人有哪些背景，我都已仔細看過。人來了，我會先遞名片給他，就像一般的訪客，大家平起平坐，因為就算談過之後沒當成同事，以後他也可能是我們的客人，何不在愉悅的氣氛中留住好印象！

進入談話之後，我會丟出幾個「話題」：有工作經驗的，就請他聊聊工作上遇到過最大的挫折，或最有趣的case。我得聽聽這個年輕人對「挫折」的定義是什麼，以及他怎麼克服，同時從他的描述中聽到對team work的概念。

要新人談他最得意的工作或社團表現，是要推敲他是一個自信的人，還是只會吹噓膨風。為了爭取工作機會，年輕人也知道要盡量包裝，有些人會帶他的作品來，或陳述他是多麼喜歡你家的品牌，都能看出他的積極，但聽他講故事，細節裡往往埋著更多耐人尋味的線索。

對人的特質保持客觀、不獨沽一味，是管理者的重要課題，一個團隊裡有不同性格的人，才會激盪出不同的火花。面談對於管理者來說，也是一種成長過程。回想我最早面談新人時，因為是生手，難免會問些笨問題，例如「這工作很辛苦，我們會常加班，你行嗎？」對方當然一律點頭如搗蒜，後來才發現根本是白問。多年下來，要問我看人準不準，我不敢打包票，雖能有個8、9成，但終究有看走眼的時候，只求能盡量為選才把住第一關。

文/王文欣　作者為：台灣無印良品副總經理《大師輕鬆讀》214期