馬堤的剪報筆記

Google毫無疑問很會引領趨勢，它將Web搜尋服務變得很酷，並能帶來滾滾獲利。它還建立了一個產業鏈，讓任何網站都能靠廣告來賺錢。

依靠簡單的設計、可隨意吃喝的員工、以及眾多的百萬富翁員工，Google成為一個文化偶像和Web淘金熱中的象徵。

Google被財星雜誌評為美國最好的雇主，也是最受歡迎的網站，Google甚至還被一些字典收錄為「動詞」。

Google 另一個與眾不同之處是設了一個「文化長」（chief culture officer）的職務。出任這一職位的是Stacy Savides Sullivan。她的任務非常簡單：保持Google獨特的文化，使員工感到快樂。在接受獨家採訪時，Sullivan向CNET闡述她是如何做到這一點。

問：你出任這一職務有多長時間了？

答：去年夏季。除了擔任文化長之外，我還是人力資源主管。

問：身為文化長，你的職責是什麼？

答：我與全球的員工合作，找到保持、強化、發展我們文化，以及如何保持我們最初核心價值的方法--這秘訣就在扁平化的組織、沒有森嚴等級的協作環境。

我們希望所有員工都能夠參與到保持我們的文化，發展我們文化的計畫中來。當員工有問題時與他們溝通，設立網站使員工能夠報告文化中的缺陷，以及提出如何解決問題的方案。

問：很難想像你們是如何使一家有12,000名員工的公司保持「扁平化」。總體來說，Google文化的特徵是什麼？

答：我認為Google文化的特徵是：面向團隊、協作、鼓勵員工的創新思維。

問：誰提出來設立文化長這個職位的？

答：Google的創始人Larry Page 與 Sergey Brin（布林和佩奇）去年夏季提出了這一建議。

問：你知道有其他公司設立了文化長這個職位嗎？

答：不知道。

問：你在工作中面臨哪些挑戰--與刺激Google成長有關的？

答：我認為最困難的事是找到合適的員工。我們希望找的員工是所謂「Google-y」特質的，這個Google-y的定義是具備相當彈性、能融入環境，不注重頭銜與職務高低，只要求把事情做好。

問：你能舉例你們會出什麼樣的題目來測試員工是否具備這個Google-y特質呢？

答：其實是沒有標準問題的，但我可能問些假設性的，比方說，一架飛機裡可放入幾個麵包餐盒？我們希望從這些問題裡，來瞭解應試者的思考與邏輯能力。這些問題不見得有標準答案，我們只是想知道他們會怎麼去思考，怎麼去推敲出結論。

問：我聽說過Google有進行過幸福調查（happiness survey），能披露更詳細的資料嗎？

答：在過去的幾年中，我們一直在進行幸福感調查。4 、5年前，布林和佩奇希望發現員工是否幸福，採取哪些措施會使員工不跳槽。

我們希望弄清楚員工對公司的忠誠度，他們對公司忠誠度高或低的原因，結果對於職業的發展和提升非常重要。職業發展不僅僅是發放股票選擇權和增加薪資而已。

問：你認為哪些措施最受歡迎？哪些措施獲得了最積極的回應？

答：食物。在每個分公司我們都提供午餐，在有辦公室的地方都設立有自助餐廳，我們有自己的廚師。在Mountain View總部，我們在1999年就設立了餐廳。食物受到歡迎的原因是，員工在公司就能解決吃飯問題。在公司總部，目前我們提供早、中、晚三餐。

問：如果4年後，員工兌現了股票後大量離去，你如何應對？

答：去年和今年都有工作期限達到4 年的員工，我們在密切關注這一問題。我們會向他們提出一些問題：你現在工作的情況如何？，對從事的工作感興趣嗎？你喜歡正在從事的工作嗎？如果對這些問題的答案是否定的，哪些事情會使你更快樂，或提高你的忠誠度？

因此我們在嘗試個人化的方案，因為對於許多人來說，提高薪酬或增加選擇權不是將他們留在Google的關鍵原因。我們非常關注這一問題，而且會繼續關注這一問題。

問：你還認為有哪些話題是與你在Google的工作有關，而我們還沒有談論到的？

答：我認為對於任何像我們這樣迅速成長的公司而言，工作- 生活的平衡程度是很高的。我們通常不會在早上和晚上開會。員工喜歡透過電話會議溝通，公司會支付相關費用。當老婆生孩子時，員工可以休假二周。

CNET 新聞專區：Elinor Mills　　30/04/2007